【女性の健康課題対策】更年期の不調を「個人任せ」にしないための制度と職場コミュニケーションをリリース

公平性と配慮を両立し、制度・周知・管理職対応を止めないための専門職連携プログラム

フラクタルワークアウト株式会社のプレスリリース

フラクタルワークアウト株式会社（本社：東京都渋谷区神宮前、代表取締役：高瀬雅弘）は、女性の健康課題を起点にテーマ設計と進め方を整理する「更年期の不調対策専門職連携プログラム」をリリースしました。本記事では、制度とコミュニケーション設計が止まりやすい職場に向けて、更年期の不調を職場として支えるポイントを、健康経営アドバイザーと保健師の連携視点でご紹介します。

更年期の不調が「制度設計で止まりやすい」理由

更年期の不調は個人差が大きく、症状の出方も一定ではありません。

本人が言語化しづらいことも多く、職場では「体調不良」として見過ごされる一方、パフォーマンス低下や欠勤、離職リスクとして積み上がりやすいテーマです。

企業側は、配慮と公平性の線引き、センシティブ情報の取り扱い、管理職の対応のばらつきといった論点が絡み合い、制度や運用が固まらず、議論が止まりやすくなります。

企業の現場で起きがちな困りごと

更年期の不調を扱う際、現場では次のような困りごとが起きやすくなります。

・配慮の必要性は理解されても、制度やルールに落とせず現場任せになる
・公平性への懸念から、対応方針が曖昧なまま先送りされる
・本人が相談しづらく、結果として欠勤・遅刻・生産性低下が長期化する
・管理職の声かけや面談が難しく、対応がばらつく
・人事・総務として、記録や共有の扱いが決められず運用が止まる

制度とコミュニケーションが噛み合わない原因（人事・総務が整理すべき論点）

更年期の不調は「制度」だけ整えても動かず、「コミュニケーション」だけでも炎上リスクが残ります。

両者が噛み合わないと、現場が迷い、結果として形骸化します。

特に次の論点が未整理なままだと、推進が止まりやすくなります。

・対象と範囲：誰を対象に、どこまでを職場のテーマとして扱うか
・配慮と公平性：例外対応の扱い、現場負担とのバランスをどう置くか
・守秘と共有：相談時に何を記録し、誰にどこまで共有するか
・管理職の役割：踏み込み過ぎずに支えるための基本方針をどう置くか
・周知の設計：誤解や反発を生まない伝え方、伝達の優先順位をどう設計するか
・改善の仕組み：運用開始後に何を点検し、どう見直すか

本記事で扱う範囲（答え＝具体手順は提示しない）

本記事は、更年期の不調に対して企業が取り組む際の「整理の型」を提示するものです。

具体的な制度文案、運用手順、管理職向けの具体フレーズ、テンプレート、チェックリスト本文は掲載せず、企業ごとに設計すべきポイントを中心に整理します。

・制度：勤務・休憩・環境等を検討する際の整理軸
・運用：相談導線、守秘、記録、共有範囲の設計
・コミュニケーション：管理職の関わり方、周知の設計
・改善：運用開始後の見直し観点

「更年期の不調対策専門職連携プログラム」の位置づけ

本プログラムは、女性の健康課題を起点に、企業の実情に合わせてテーマ設計と進め方を整理し、社内で運用できる状態を作るための支援です。

更年期の不調についても、教育だけで終わらせず、人事・総務と現場が迷わず動けるように、制度・周知・運用を一体で設計する支援を重視しています。

なお、診断・治療に関する判断は医療機関の領域であり、当社は企業の運用設計と実装を支援します。

健康経営アドバイザー×保健師の連携視点

更年期の不調は「配慮が必要」という結論だけでは進まず、現場運用に落とす設計が必要です。

健康経営の推進視点（意思決定・実装の回し方）と、保健師の視点（相談導線・守秘・現場対応の現実解）を合わせ、企業ごとに設計することが重要になります。

当社は、健康運動指導士・保健師・管理栄養士と連携し、社内に専任の推進チームがない企業でも、外部プロジェクトチームとしてジョインできる体制を想定しています。

このような企業様におすすめです！

・健康経営をこれから立ち上げる、または推進を強化したい
・更年期の不調をテーマとして扱う必要性は感じているが、制度と運用に落とせていない
・管理職対応のばらつきが課題になっている
・相談が表に出ず、施策が形骸化している
・センシティブ情報の扱いが不安で、議論が止まっている